Las claves de la reforma de la ley de salud sexual y reproductiva

En este artículo que nos ha preparado nuestra colaboradora y abogada Emi de Sousa nos cuenta todas las claves de la reforma de la ley de salud sexual y reproductiva conocida como «ley del aborto». Esperamos que os sirva de ayuda esta información.

*Podéis seguir a Emi en Instagram y en su web.

En el mes de febrero se ha aprobado definitivamente el texto de Ley Orgánica que modifica la Ley Orgánica 2/2010, de 3 de marzo, de salud sexual y reproductiva y de la interrupción voluntaria del embarazo. La reforma de la conocida como “ley del aborto” abarca muchos más aspectos, no solo lo que es la interrupción del embarazo, e implementa novedades relevantes para la protección de la salud sexual y reproductiva.

Esta reforma legislativa obedece indicaciones de la propia comunidad internacional. El Alto Comisionado de la ONU para los Derechos Humanos relaciona la salud sexual y reproductiva de las mujeres con los derechos humanos: derecho a la vida, a la salud en un sentido general, derecho a la educación, a la intimidad o a la no discriminación. El Comité CEDAW interpela a los Estados a respetar, proteger y garantizar los derechos a la salud sexual y reproductiva.

Pero como decíamos, esta protección va más allá de la regulación y protección del derecho a la interrupción del embarazo (aborto, sea del tipo que sea). Hablamos de un estado de bienestar físico, emocional mental y social en relación a todos los aspectos de la sexualidad y reproducción, evitando coerciones, discriminaciones y violencias en los servicios correspondientes.

Y aunque se han quedado fuera reivindicaciones importantísimas como la regulación de la violencia obstétrica, es cierto que es una ley bastante integral y completa que va más allá de la reforma de la ley del aborto del 2010: salud menstrual, menstruación incapacitante secundaria, garantías de acceso a la anticoncepción, formación sobre salud sexual y reproductiva en el sistema educativo, prevención de violencias sexuales, educación menstrual, registro de personas objetoras de conciencia respecto de la interrupción voluntaria del embarazo, buenas prácticas en obstetricia, protocolo de actuación frente al aborto forzoso, esterilización y anticoncepción forzosas, prohibición de la promoción comercial de la gestación subrogada, dispesación gratuita de métodos anticonceptivos etc, pero sin duda, la novedad que más puede interesar a las Malasmadres son la incorporación de 3 permisos especiales (incapacidades temporales por contingencias comunes, bajas laborales para nos entendamos).

Vamos a verlos uno a a uno:

1. Incapacidad temporal de carácter especial por “MENSTRUACIÓN INCAPACITANTE SECUNDARIA”.

¿Qué significa exactamente este concepto? La propia ley lo define como la situación de incapacidad derivada de una dismenorrea generada por una patología previamente diagnosticada.

Por lo tanto, ha de quedar claro que no se trata de poder coger “la baja médica” por una regla dolorosa sin más sino que hablamos de supuestos en los que existe una patología previamente diagnosticada que da lugar a una sintomatología realmente incapacitante: enfermedad pélvica, enfermedad orgánica como la endometriosis, los quistes de ovario, las adherencias…

El diagnóstico en sí de dicha patología ya es más que suficiente para que se pueda acceder a este tipo de incapacidad temporal especial aquel mes en que la sintomatolagía incapacita. El diagnóstico acredita la causa de la incapacidad temporal laboral.

Se establece como situación especial porque a diferencia de otras enfermedades comunes, el subsidio no se abona a partir del cuarto día, sino desde el primer día y a cargo de la Seguridad Social. Además, no se exigen los períodos mínimos de cotización que se exigen para las incapacidades temporales generales por enfermedad común (180 días cotizados dentro de los 5 años inmediatamente anteriores). Por estos dos motivos, hablamos de incapacidades especiales.

Con este tipo de incapacidad temporal especial se trata de ir poniendo fin a la diferenciación o discriminación entre trabajadoras y trabajadores cuando aquéllas sufren reglas incapacitantes secundarias (dismenorreas secundarias). Los hombres no sufren este tipo de patologías y son muchos los casos en los que sus compañeras de trabajo perciben menor salario mensual por estar en situación de incapacidad temporal varios por estas reglas incapacitantes, por si ya no fueran obvias otras razones para la brecha salarial. Y perciben menos salario porque como decíamos, las incapacidades temporales generales se cobran a partir del 4o día, que es prácticamente cuando ya te das de alta porque ha desaparecido la sintomatología. Por lo tanto, como la nueva regulación permite percibir el subsidio desde el primer día, se acaba en cierta medida con esta discriminación que afecta directamente a la brecha salarial y la salud física y emocional de las mujeres.

Y por otro lado, esta protección no es más que un avance en materia de cuidados, que no han de quedar limitados al discurso o narrativa de los cuidados ajenos, sino que de ampliarse al cuidado personal cuando además hay una razón médica para ello. Son cuestiones de derechos humanos que hasta ahora no se habían contemplado explícita y legislativamente de esta manera.

El parte de baja siempre lo tiene que dar el médico de atención primaria. Hay especialidades para funcionarios, fuerzas armadas, etc Y no hay nada que impida que las mujeres autónomas acceder a dicha incapacidad, y así lo ha explicado la propia Seguridad Social.

2. Incapacidad temporal de carácter especial por “INTERRUPCIÓN DEL EMBARAZO, VOLUNTARIA O NO” mientras se reciba asistencia sanitaria por el Servicio Público de Salud y se esté impedida para el trabajo.

Esto supone un avance importantísimo en aras a la protección de la salud de las mujeres puesto sea del tipo que sea el aborto, y en relación con el resto de medidas implementadas en la reforma, ahora tenemos derecho a recuperarnos física y emocionalmente unos días tras un evento de este tipo que, aunque no para todas, sí que para la mayoría de las mujeres supone una experiencia bastante traumática.

Al igual que la incapacidad temporal por menstruaciones o dismenorreas incapacitantes secundarias, no se exigen periodos mínimos de cotización previos y también se percibe el subsidio desde el primer día en que se causa baja. El primer día de la baja abona la empresa el salario íntegro de ese día, y a partir del segundo, la Seguridad Social abona el subsidio. Igualmente, pueden darse especificades para funcionarias, fuerzas armadas etc pero se prevé que también las autónomas puedan beneficiarse de este permiso.

3. Incapacidad temporal de carácter especial por “ALCANZAR LA SEMANA 39 DE EMBARAZO”.

Desde luego, esta incapacidad temporal de carácter especial es un avance al menos en aras a priorizar algo que está a merced de mutuas e intereses económicos: la salud de la mujer embarazada. En este supuesto, es justo y bastante necesario para que se entienda el contexto y la lucha que se ha mantenido, hacer las siguientes precisiones.

En mi opinión, se tenía que haber avanzado hasta la semana 37 con esta incapacidad. Siempre he defendido esto y hay consenso en ello entre los profesionales de la salud. ¿Por qué? Pues porque 1 de cada 3 mujeres (el 28% según datos del INE) ha parido antes de la semana 39, por lo que no podrán verse beneficiadas de este subsidio.

Por otro lado, la semana 37 de gestación se toma como fecha a partir de la cual el embarazo ya ha llegado a término y es una situación en la que lo que debe primar es la salud de la mujer por encima de cualquier otra exigencia de carácter empresarial o laboral. Sin embargo, esto exigía de un esfuerzo presupuestario y un consenso institucional al que no se ha podido llegar.

Así mismo me parece importante resaltar que no se ha tenido en cuenta la protección de la salud de la mujer tras el parto estableciendo un permiso posparto mínimo de 15 días si parto vaginal o de un mes si cesárea, dadas las indicaciones de los propios facultativos para que las mujeres se recuperen. Es incomprensible que en España por una operación quirúrgica menor puedas causar baja pero por una intervención quirúrgica mayor como es una cesárea no, sino que pases directamente a tu permiso de nacimiento.

Por otro lado, es positivo que la mujer en la semana 39 no tenga que da ninguna explicación para poder acogerse a un descanso, es decir, que sea algo automático. Hasta ahora, quedábamos a expensas de que los profesionales entendieran si la lumbalgia, el cansancio etc eran suficientes para causar baja. Ahora no habrá nada que explicar. El primer día de baja, se abona el salario íntegro por parte de la empresa y a partir del segundo, es la Seguridad Social la que abona el subsidio. Importante aquí explicar que a diferencia de las dos anteriores, SÍ SE HA DE CUMPLIR CON LOS PERIODOS MÍNIMOS DE COTIZACIÓN PREVIOS SEGÚN LA EDAD QUE SE TENGA CUMPLIDA EN EL MOMENTO DE INICIO DEL DESCANSO.

El subsidio se abona desde dicho día hasta la fecha del parto en que se pasará al permiso de nacimiento puesto que como decíamos, no se ha articulado permiso postparto. Y como en las anteriores, hay especifidades para ciertos colectivos y tampoco se prevé que se excluyan a las autónomas.