¿Qué derechos tengo para pedir vacaciones?

Si llega el periodo de vacaciones y te asaltan las dudas sobre cómo y cuándo solicitar tus días de descanso, lee el post que ha preparado Juan Carlos Alonso, abogado de Legálitas, en el que da respuesta a diferentes cuestiones:

• La reciente reforma laboral ha transformado la tipología de contratos de trabajo vigente, lo que ha provocado que las dudas de los ciudadanos sobre su derecho a vacaciones hayan aumentado en los últimos meses.

¿Todos los contratos laborales tienen derecho a vacaciones? ¿Con cuánto tiempo de preaviso se deben solicitar? ¿Se tiene derecho a disfrutar de ellas estando en ERTE o de baja? Repasamos los derechos que tienen los trabajadores y trabajadoras independientemente de su contrato laboral, en lo que respecta a las vacaciones laborales. 

¿La empresa puede imponer el periodo de vacaciones?

Ni los empresarios/as ni los trabajadores/as cuentan con el derecho absoluto para imponer a la otra parte, de forma unilateral, el disfrute de un determinado periodo de vacaciones anuales retribuidas. Por ello, es imprescindible el acuerdo entre ambos sujetos, siempre respetando las disposiciones que señale el convenio colectivo aplicable en esta materia.

Si se produce una imposición por parte de la empresa para que un trabajador o trabajadora disfrute de un determinado periodo vacacional contra su voluntad, el empleado puede impugnar la decisión empresarial directamente ante la jurisdicción social en el plazo máximo de 20 días hábiles desde que se le ha notificado tal decisión. Este proceso se materializa a través de un procedimiento judicial específico, urgente, preferente, sumario y ausente de conciliación administrativa previa, donde se resolvería la controversia por el juez social competente con carácter definitivo e irrecurrible.

¿Con cuánto tiempo de preaviso se deben notificar las vacaciones al trabajador/a?

El calendario de vacaciones anual es fijado por cada empresa y el trabajador/a debe conocer con, al menos, dos meses de antelación la fecha del inicio de su disfrute. Una vez que las vacaciones estén aprobadas expresamente por la empresa, como regla general, no pueden ser revocadas o modificadas por esta, salvo en casos muy excepcionales relacionados con causas acreditadas y excepcionalmente graves. Del mismo modo, una vez ya concedidas y aceptadas, el trabajador/a tampoco estaría facultado para su modificación si no es con el acuerdo de la empresa y no se le causa un perjuicio con dicha modificación.

¿Cómo debe realizarse el procedimiento?

La seguridad jurídica aconseja que las diversas comunicaciones relativas al disfrute de las vacaciones se hagan siempre por escrito, tanto la solicitud por parte del trabajador/a como la concesión por parte de la empresa. No obstante, sin perjuicio de lo que establezcan los convenios colectivos, la normativa nada impone al respecto, por lo que cabría que se hagan de manera verbal. Esta fórmula es poco segura, especialmente, para el trabajador/a, siendo aconsejable que éste como los demás derechos de los trabajadores/as tengan un reconocimiento explícito y a ser posible por escrito.

En este sentido, si no existe confirmación expresa y acreditable de las vacaciones solicitadas por el trabajador/a, en ningún caso, se debe considerar aprobada legalmente dicha solicitud, ya que se puede incurrir en un incumplimiento laboral sancionable disciplinariamente por el empresario.

¿Tienen derecho a vacaciones todos los tipos de contrato?

Todos los contratos laborales tienen derecho a vacaciones, sin perjuicio de que, en algunos casos en vez de disfrutarlas, la empresa paga las vacaciones (finalizaciones de contrato, contrataciones por parte de empresas de trabajo temporal, etc.).

¿Y si estoy en un ERTE?

• Si el trabajador/a ha estado en un ERTE, la generación del derecho al disfrute de vacaciones por esos periodos va a depender de si nos encontramos ante una suspensión de contrato o una reducción de jornada.
• En el caso de suspensión de contrato, en principio, no se devengarían vacaciones durante el periodo suspensivo, salvo que a lo largo de ese tiempo el trabajador/a haya incurrido en situaciones específicas como, por ejemplo, la de un proceso de incapacidad temporal o un descanso por maternidad o paternidad. En estos casos, según la jurisprudencia, sí se tendría derecho a vacaciones.
• En el caso de un ERTE de reducción de jornada, el devengo vacacional dependerá de si esa reducción se produce durante todos los días de la jornada laboral habitual del trabajador/a o solo durante determinados periodos alternos de la misma. En el primer caso, se estaría ante el mismo supuesto que un contrato de trabajo a tiempo parcial, en el que las vacaciones se generan igual que si se trabaja a jornada completa. En el segundo caso, el devengo de las vacaciones solo se produce, proporcionalmente, por el tiempo efectivo de prestación de servicios durante dicho ERTE.

¿O con una baja de maternidad?

Los trabajadores/as que, durante el periodo designado para el disfrute de vacaciones, incurran en situaciones de incapacidad temporal, parto, lactancia natural, maternidad o paternidad, tendrán derecho al disfrute de las vacaciones en un periodo temporal posterior, que incluso puede ir más allá del año natural al que se refieran y en el que se hayan devengado esas vacaciones. En concreto, la normativa dispone de la existencia de un plazo de hasta 18 meses para dicho disfrute a contar desde el último día (31 de diciembre) de cada año natural al que se refieran esas vacaciones. 

¿Cómo se gestionan las vacaciones en el caso de los trabajadores/as autónomos/as?

Con carácter general, en el caso de los autónomos no existe una equiparación con el derecho a vacaciones de los trabajadores/as por cuenta ajena del régimen general. Cualquier parón de su actividad profesional o empresarial depende de su exclusiva voluntad, lo que suele generar, indefectiblemente, una serie de consecuencias económicas negativas de bajada o supresión de ingresos cuando la actividad no se lleva a cabo.

Excepcionalmente, existen una clase de autónomos denominados ‘TRADE’, es decir, trabajadores/as autónomos dependientes económicamente que se aproximan algo más a la figura de los trabajadores/as por cuenta ajena. Se caracterizan por llevar a cabo una actividad económica o profesional a título lucrativo y de forma habitual, personal, directa y predominante para una persona física o jurídica de la que dependen económicamente por percibir de ella, al menos, el 75% de sus ingresos por rendimientos de trabajo y de actividades económicas o profesionales. Este tipo de autónomos, entre otros derechos, ostentan el de paralizar su actividad, como mínimo, 18 días hábiles al año, con derecho a remuneración, pero siempre y cuando dicho carácter retribuido sea así pactado en su contrato profesional.

¿Qué sucede en el caso de las empleadas del hogar?

El periodo de vacaciones anuales de los empleados del hogar será de treinta días naturales que podrán fraccionarse en dos o más periodos, siendo al menos uno de ellos, como mínimo, de quince días consecutivos. La inexistencia de acuerdo o pacto sobre los periodos de vacaciones da la posibilidad excepcional a las partes de que quince días puedan fijarse por el empleador, de acuerdo con las necesidades familiares, y el resto sea seleccionado libremente por el empleado, debiendo conocerse estas fechas de disfrute con dos meses de antelación. Igualmente, durante las vacaciones, el empleado de hogar no estará obligado a residir en el domicilio familiar o en lugar a donde se desplace la familia para la que trabaja o alguno de sus miembros.

Juan Carlos Alonso | Abogado de Legálitas